Alkohol am Arbeitsplatz

Wichtige rechtliche Rahmenbedingungen zum Umgang mit Alkohol am Arbeitsplatz, die Arbeitnehmer und Arbeitgeber wissen sollten

Die gesetzlichen Grundlagen im Umgang mit Alkohol am Arbeitsplatz sind nicht ganz einfach. Grundsätzlich ist aber zu sagen, dass ein generelles Alkoholverbot seit 1994 nicht mehr existiert. Es war zwar der Genuss alkoholhaltiger Getränke während der Arbeitszeit generell verboten, was aber im Rahmen der europarechtlichen Regelungen des Arbeitnehmerschutzrechtes wieder aufgehoben wurde (vgl. W|FO, 2016).

Aber Vorsicht, prinzipiell können Betriebe ein allgemeines Verbot aussprechen. Das ist dann aber durch dienstliche Anordnungen, Einzelverträge oder Betriebsvereinbaren gesondert geregelt. Ich empfehle daher, um kein Risiko einzugehen: Erkundigen Sie sich im Einzelfall beim Betriebsrat, der Sicherheitsvertrauensperson oder Ihrer Führungskraft.

Was dürfen die Arbeitnehmer/innen und wo müssen Sie aufpassen? Arbeitnehmer/innen sind generell verpflichtet, Handlungen zu unterlassen, die sie selbst und/oder andere in Gefahr bringen (ASchG §15). So dürfen sie sich nicht durch Alkohol oder andere Substanzen (z.B. Arzneimittel) in einen Zustand versetzen, im dem sie sich oder andere Personen gefährden.

Welche Pflichten hat der Arbeitgeber? Auch der Arbeitgeber ist verpflichtet die Gefährdung von den Arbeitnehmer/innen fernzuhalten. Der Arbeitgeber hat eine Fürsorgepflicht seinen Mitarbeiter/innen gegenüber. Er muss für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz sorgen (ASchG §3) und das betrifft natürlich auch den Konsum von Alkohol.

Was passiert, wenn es zu alkoholbedingten Arbeitsausfällen kommt? In diesem Zusammenhang gibt es viele Unsicherheiten. Kommt es zu Ausfällen oder Schäden stellt sich schnell die Frage nach Entgeltfortzahlungen, Schadenersatzforderungen oder gar Entlassungen. Hier ist im Einzelfall wichtig zu klären: Handelt es sich um 1. eine „freiwillig herbeigeführte Alkoholisierung“ oder 2. eine Erkrankung, wie die bei Alkoholismus (vgl. Reisner, 2015)? Im ersten Fall können arbeitsrechtliche Konsequenzen, wie Schadenersatzforderungen oder eine Kündigung, folgen. So kann es z.B. passieren, dass in einem alkoholisierten Zustand eine Maschine defekt wird. Beim zweiten Fall, dem Vorliegen einer Erkrankung ist davon auszugehen, dass eine nicht beherrschbare Abhängigkeit mit Krankheitswert vorliegt (vgl. W|FO, 2016).  Aber auch hier können Entlassungen gerechtfertigt sein, nämlich dann, wenn Arbeitnehmer/innen in ihrem ursprünglichen Tätigkeitsfeld nicht mehr sinnvoll einsetzbar sind (z.B. Führerscheinentzug bei berufsbedingten Fahrzeuglenkern) oder auch dann, wenn kein Behandlungswille vorliegt. In diesen Fällen können Entlassungen nach der Rechtsprechung des OGH auch bei Alkoholkranken gerechtfertigt sein (Bundeskanzleramt, 1994).

Arbeitnehmer/innen können sich bei folgenden Organisationen näher informieren:

Arbeiterkammer, Betriebsrat im Unternehmen, Arbeitspsychologen und Arbeitsmediziner im Betrieb, Anonyme Suchthilfen

Arbeitspsychologische Beratung unter: http://www.psychologie-lammert.com/Leistungen/Arbeitspsychologie/

Weitere Beiträge: http://www.psychologie-lammert.com/Neues-aus-der-Arbeitswelt/

 

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