Was Zitronen auf Capri und hervorragende Arbeitsbedingungen gemeinsam haben können

Arbeitspsychologin und Organisationsberaterin Anna Lammert über ideale Arbeitsbedingungen

Die schönen Inseln im Golf von Neapel sind aufgrund ihrer Lage, des vulkanischen Ursprungs und den mediterranen Klimas die idealen Standorte für vielfältige Blütenpracht. Ischia beispielsweise, die auch die „grüne Insel“ genannt wird oder auch das mondäne Capri bieten 250 Sonnentage im Jahr und locken dadurch nicht nur sonnenhungrige Touristen an. Auch lassen diese optimalen Bedingungen die dortigen Zitronen besonders groß, gelb und aromatisch werden. Die Winter sind mild und regnerisch, das Lattari-Gebirge an der Amalfiküste schützt vor kaltem Wind und sichert damit die ideale Ernte. Das alles ergibt die perfekte Ausgangslage für eine perfekte Zitrone.

Fasziniert von dieser Pracht  kam mir die Überlegung, wie es sich eigentlich mit dem Menschen verhält? Gibt es solche perfekten Bedingungen auch für uns? Privat vielleicht, diese aber in der Arbeit zu finden ist sicher ein Prozess, der viele wohlwollende Faktoren nötig hat. Es gibt sie aber, die Umstände die ein gesundes und effektives Arbeiten begünstigen. Aus meiner mehrjährigen Erfahrung in der Beratung von Arbeitgebern und Arbeitnehmern, verrate ich, welche Faktoren besonders wichtig sind.

Was wir immer wieder vergessen: Nicht die Arbeit an sich macht uns krank, sondern in der Regel die Umstände und die Rahmenbedingungen, unter denen wir arbeiten. Psychische Belastungen resultieren zum großen Teil aus unzureichender Klarheit über die konkreten Ziele und fehlende Perspektiven im Unternehmen. Wenn das Management sich nicht darüber einig ist, wohin das Schiff steuert, verursacht dies viele Unsicherheiten in der Belegschaft. Eine klare Linie können auch die Mitarbeiter dann nicht entwickeln. Konsequenz dessen ist dann häufig Mehrarbeit und zusätzliche Nacharbeit durch fehlende organisatorische Strukturen, unklare Verantwortlichkeiten. Diese haben dann negative Auswirkungen auf die Kommunikation und auf das soziale Klima . Klare Rahmenbedingungen fördern die Entscheidungskraft und Selbstverantwortung der Mitarbeiter. Machen Sie es sich selber nicht so schwierig – Mikromanagement zerrt unnötig an den Führungskräften und frustriert die Mitarbeiter zunehmend. Ein weiterer wichtiger Baustein ist das Vertrauen ans Management und Schutzerleben durch das Management: So wie das Gebirge an der Amalfiküste, stehen die Führungskräfte schützend vor dem sprichwörtlichen kalten Gegenwind und negativen Einflüssen. Die Mitarbeiter können sich auf ihre Kernarbeit und Prozesse konzentrieren und entwickeln Vertrauen zur Führung.  Wer den Beschäftigten keinen Raum für eigene Entscheidungen lässt, züchtet sich langfristig ein gehemmtes Team heran. Nie kann sich so das ganze Team-Potenzial entfalten und Frustration entsteht.

Die äußerst gute Nachricht ist doch, dass alle diese Faktoren steuerbar und beeinflussbar sind.  Durch professionelle Arbeitsplatzanalysen, wie z.B. die Evaluierung psychischer Belastungen können solche Handlungsbedarfe entdeckt und gemeinsam in Abstimmung mit dem Unternehmen konkrete Lösungen entwickelt werden.

 

Weitere Verweise:

Arbeitspsychologische Beratung unter: http://www.psychologie-lammert.com/Leistungen/Arbeitspsychologie/

Weitere Beiträge: http://www.psychologie-lammert.com/Neues-aus-der-Arbeitswelt/

Alkohol am Arbeitsplatz

Wichtige rechtliche Rahmenbedingungen zum Umgang mit Alkohol am Arbeitsplatz, die Arbeitnehmer und Arbeitgeber wissen sollten

Die gesetzlichen Grundlagen im Umgang mit Alkohol am Arbeitsplatz sind nicht ganz einfach. Grundsätzlich ist aber zu sagen, dass ein generelles Alkoholverbot seit 1994 nicht mehr existiert. Es war zwar der Genuss alkoholhaltiger Getränke während der Arbeitszeit generell verboten, was aber im Rahmen der europarechtlichen Regelungen des Arbeitnehmerschutzrechtes wieder aufgehoben wurde (vgl. W|FO, 2016).

Aber Vorsicht, prinzipiell können Betriebe ein allgemeines Verbot aussprechen. Das ist dann aber durch dienstliche Anordnungen, Einzelverträge oder Betriebsvereinbaren gesondert geregelt. Ich empfehle daher, um kein Risiko einzugehen: Erkundigen Sie sich im Einzelfall beim Betriebsrat, der Sicherheitsvertrauensperson oder Ihrer Führungskraft.

Was dürfen die Arbeitnehmer/innen und wo müssen Sie aufpassen? Arbeitnehmer/innen sind generell verpflichtet, Handlungen zu unterlassen, die sie selbst und/oder andere in Gefahr bringen (ASchG §15). So dürfen sie sich nicht durch Alkohol oder andere Substanzen (z.B. Arzneimittel) in einen Zustand versetzen, im dem sie sich oder andere Personen gefährden.

Welche Pflichten hat der Arbeitgeber? Auch der Arbeitgeber ist verpflichtet die Gefährdung von den Arbeitnehmer/innen fernzuhalten. Der Arbeitgeber hat eine Fürsorgepflicht seinen Mitarbeiter/innen gegenüber. Er muss für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz sorgen (ASchG §3) und das betrifft natürlich auch den Konsum von Alkohol.

Was passiert, wenn es zu alkoholbedingten Arbeitsausfällen kommt? In diesem Zusammenhang gibt es viele Unsicherheiten. Kommt es zu Ausfällen oder Schäden stellt sich schnell die Frage nach Entgeltfortzahlungen, Schadenersatzforderungen oder gar Entlassungen. Hier ist im Einzelfall wichtig zu klären: Handelt es sich um 1. eine „freiwillig herbeigeführte Alkoholisierung“ oder 2. eine Erkrankung, wie die bei Alkoholismus (vgl. Reisner, 2015)? Im ersten Fall können arbeitsrechtliche Konsequenzen, wie Schadenersatzforderungen oder eine Kündigung, folgen. So kann es z.B. passieren, dass in einem alkoholisierten Zustand eine Maschine defekt wird. Beim zweiten Fall, dem Vorliegen einer Erkrankung ist davon auszugehen, dass eine nicht beherrschbare Abhängigkeit mit Krankheitswert vorliegt (vgl. W|FO, 2016).  Aber auch hier können Entlassungen gerechtfertigt sein, nämlich dann, wenn Arbeitnehmer/innen in ihrem ursprünglichen Tätigkeitsfeld nicht mehr sinnvoll einsetzbar sind (z.B. Führerscheinentzug bei berufsbedingten Fahrzeuglenkern) oder auch dann, wenn kein Behandlungswille vorliegt. In diesen Fällen können Entlassungen nach der Rechtsprechung des OGH auch bei Alkoholkranken gerechtfertigt sein (Bundeskanzleramt, 1994).

Arbeitnehmer/innen können sich bei folgenden Organisationen näher informieren:

Arbeiterkammer, Betriebsrat im Unternehmen, Arbeitspsychologen und Arbeitsmediziner im Betrieb, Anonyme Suchthilfen

Arbeitspsychologische Beratung unter: http://www.psychologie-lammert.com/Leistungen/Arbeitspsychologie/

Weitere Beiträge: http://www.psychologie-lammert.com/Neues-aus-der-Arbeitswelt/